人力资源价值产出到底是什么？
人力资源价值产出到底是什么？
我们进一步梳理业内在思考“人力资源价值”，发现还有很多新颖的角度，既有人本身的角度，也有经济学和其他交叉学科的角度，来看一看。
1、从劳动的角度——耗费在商品上的经济贡献
马克思的政治经济学有一个著名的概念“剩余价值”，剩余价值就是指劳动者通过劳动所创造的那部分价值增值。马克思认为，人力资源价值是人类劳动耗费在商品上的凝结来实现的，人力资源是一种可以创造价值的价值。进一步理解，马克思认为的人力资源价值，指的是人们的服务潜力或已经通过转化实现的经济贡献。
2、从可衡量的角度——显性价值与非显性价值
Wayne Cascio研究发现，人力资源价值由显性价值和非显性价值构成。显性价值即货币价值，是指人力资源在一定时期为企业创造的价值中，可以用货币来衡量的部分，比如企业生产的产品价值或提供服务的价值等。
非显性价值，则是指通过员工为客户提供的优质的服务或对质量的超额要求，形成的顾客对企业的忠诚度、满意度等，并由此提高了企业的长期效益和社会美誉度。
3、从成本的角度——价值等于投入的成本
Francois·Peru在人力资源价值研究中，提出了观点是“价值=成本”。他认为，一个人的价值可以用他投入的成本进行来衡量，成本等于价值，即他为社会所能够做出的贡献等同于社会培养他所花费的代价。
Francois·peru对成本方面的划分非常具体，几乎包括一个人的全部的生活成本，比如：个人为了维持生存所必须花费的物质消耗成本、个人对精神生活追求所耗费的必须成本（教育学习成本）、个人除工作外所必须消耗的维持一定状态的闲暇成本（休闲娱乐成本）。
4、从差异的角度——基本价值和变动价值
R.E.Carison认为,人力资源的价值构成包括基本价值和变动价值两部分。基本价值，指一个人都通过劳动所创造出具有普遍性的价值，而变动价值则是指通过培训、学习等行为，使人的能力和素质产生差异，在实际劳动中，由这部分差异所形成的价值部分。
基本价值对企业和价值创造的贡献比较小，而人力资源的价值主要来自于变动价值的部分。而变动价值的大小受到对人力资源投入成本的影响。因此，他认为，人力资源的变动价值部分极大的影响着人力资源价值的累积和形成。
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