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课程简介

《实战绩效管理》绩效考核优化课程

  • 课程分类:企业综合管理内训
  • 发布时间:2022-08-08
  • 咨询电话:13161328336 (同微信)杨老师

课程目标

1、了解进行绩效管理的战略意义;2、掌握绩效考评流程尤其是几种典型绩效考评方法的操作技巧;3、解决企业职能部门考评指标不好量化的难题;4、掌握“客户理论”绩效考评方法的运用,有效解决绩效考评“走形式”;5、让绩效反馈面谈真正落地的核心操作技巧;6、使绩效考评结果应用真正对员工起到最大激励作用的关键操作技巧。

课程大纲

思考1:销售人员的绩效指标好量化,但职能部门的考核指标如何定?

思考2:某个部门的考核指标数量几十个,如何区分关键指标?

思考3:为什么95%的企业绩效考核都走成了一种“形式”?

思考4:如何使绩效奖金真正对员工起到大限度的激励作用?

思考5:人力资源部和其它部门在绩效管理中各自的主要职责?

一、了解绩效管理的重要意义

二、绩效考评流程的关键操作技巧

1、确认绩效指标和考评标准

1)绩效考评指标的设计原则

2)考评标准设计的技巧

2、进行绩效辅导

思考:考评者对考评者如何进行有效的绩效辅导

3、收集,整理考评依据

4、制作考评指导书

5、对照考评标准评定要素

6、面谈,确认结果

7、汇总结果,调整,上报

三、人力资源部与其他部门在绩效管理中的分工

四、思考:绩效考核是坚持结果导向,还是技能导向?

1、结果导向的评价

1)适用于组织中已经相当成熟的产业;

2)适用于对结果很容易测量的人员:如销售人员。

2、以工作技能为基础的评价

1)适用于组织中的新兴产业,业绩不容易衡量;

2)适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求:如研发人员。

五、几种典型绩效评价方法的应用技巧

1、关键事件法

案例:关键事件法的在某食品企业考核中的应用

2、强制分布法

1)如何合理确定强制分布法的区间

2)强制分布法的优劣性

3、360度考核法

案例:360度考核的优势与不足

4、关键绩效指标法(KPI)

1)分享:“20:80”原理

2)建立KPI的要点在于:流程性、计划性和系统性

A、需要明确企业的战略目标及企业级KPI

B、各部门主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并进行相应分解

C、主管和部门内的人员再将KPI进一步细分成各职位的绩效衡量指标

D、后对各职位的KPI进行审核

3)确定KPI的工具――鱼刺分析法

案例分享:如何有效运用鱼刺分析法确定KPI

4)设定KPI的常用问题及解决方法

5、平衡计分卡(BSC)

1)平衡计分卡的设计思想

2)平衡计分卡各部门的具体衡量指标

3)各指标间的因果关联

6、标杆管理

六、基于“客户理论”的绩效考核新方法运用

1、为什么很多企业的绩效考评走成了一种“形式”?

2、由谁来考评更公平?

3、考评主体选择的原则

思考1:如何理解“客户理论”?

思考2:我们通常所说的客户指哪些?

思考3:市场部或销售部对顾客的服务态度如何?

思考4:如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样,会如何?

思考5:确立本部门的内部客户(现场互动)

演练:基于客户理论的绩效考评的具体操作技巧

七、如何使绩效反馈面谈真正落地

1、绩效反馈面谈前的准备

2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧

3、与下属商讨工作绩效改进计划的具体步骤

案例:如何有效引导下属改进绩效

八、考评结果应用的关键技巧,让绩效奖金发挥大激励作用

1、绩效考评结果应用的主要方面

2、激发员工内心动力,创造卓越业绩

案例:某知名电动车销售员

3、使绩效奖金真正对员工起到大激励作用的核心操作技巧

案例:给员工发年终奖金的操作技巧

4、让下属快速成长的八大途径

九、实施绩效管理的理性思考



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