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课程简介

立体化绩效与薪酬体系设计薪酬设计培训

  • 课程分类:企业综合管理内训
  • 发布时间:2022-08-05
  • 咨询电话:13161328336 (同微信)杨老师

课程大纲

第一模块:立体化绩效管理

1、问题调研(互动):

2、什么是绩效与绩效管理

3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位

4、各级管理者的绩效管理责任

5、企业立体绩效的三层搭建。

6、影响员工绩效的四大立体因素:素质、激励、环境、机会。

素质冰山模型

企业招聘智慧

基于胜任能力的招聘模型在企业实战中的应用

管理者如何有效激励员工

7、立体绩效考核所包含的内容:

工作业绩:目标业绩;职能业绩。

工作态度:某些职能部门或者岗位没有明确的目标,

工作能力。

8、如何保证绩效管理变革水到渠成

9、绩效管理345立体模型

10、绩效管理四大环节

(1)绩效计划的确定

(2)绩效实施与监控;

(3)绩效考评

(4)绩效结果反馈。

第二模块:搭建立体化绩效考核体系的五大关键决策

1、构建立体化评价指标体系,

绩效考核的思路

绩效考评的内容:业绩;态度(案例:员工系列;管理系列);能力(案例)

绩效考核指标建立的三大对应工具:职位分析、KPI、BSC。

2、考评主体的立体搭建

绩效评价主体来源

评价主体优劣势分析

评价主体选择注意事项

3、选择合理的评价方法:

相对评价法

绝对评价法

4、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期

5、评价结果运用:培训与能力开发;配置与职位变动;薪酬决策;解雇与提前退休;对招聘选拔系统的检验;对工作设计合理性的检验。

第三模块:职能部门薪酬体系设计与管理

1、现代企业薪酬设计的两大基本导向

以职位为导向的薪酬体系设计

以能力为导向的薪酬体系设计

2、以职位为导向企业如何设计职位薪酬标准

何谓职位评价?

职位评价四类方法:工作排序法;工作分类法;要素比较法;要素计点法。

要素计点职位评价(附:案例模拟演练)

职位评估的建议

职位评价结果运用的两种方法:薪点法;职级划分法。

确认职位标准工资的两种方式:原有体系的过渡;系统重建。

职级内部层级结构设计

如何将任职人的工资水平纳入相应体系

咨询实案

职位薪酬后续维护(薪酬调整矩阵)

如何设定固定工资与绩效工资的比例(上山型岗位;平路型岗位;下山型岗位)

奖金分配矩阵设计

第四模块:营销组织薪酬设计

1、营销人员底薪设计

影响业务员底薪的因素

MSW系统销售系统之薪酬分析表

如何确定销售管理人员(经理、总监)底薪

2、首次业务全额提成法

3、相对薪酬法

相对薪酬法的心理依据

如何全员PK?

4、菲尔德法一,让业绩爆炸增长

运用要求

业务人员底薪

不同行业总提成比例参考及分配模式

营销人员提成如何发放(方案解读)

5、菲尔德法二,用干部挖潜业绩

运用要求

菲尔德法二销售组织层级设定

菲尔德法二销售目标的设定

菲尔德法二销售提成比例设定

菲尔德法二底薪标准设定



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