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课程简介

咨询式人力资源管理的五定--定岗.定额.定人.定职.定责

  • 课程分类:人力资源管理内训
  • 发布时间:2022-08-01
  • 咨询电话:13161328336 (同微信)杨老师

课程目标

1、实战性--系统化的课程结构,实战的课程内容,讲述的是老师曾经做过的工作。

2、落地性--结合柯式四级评估,帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3、实操性--打破传统的培训模式,以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化。

4、参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,提高学员的参与能力。

5、方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案,而不是一个简单的培训课程。

6、效果性--培训效果即是培训前后变化,培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

课程大纲

破冰:

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

章人力资源管理基础

(一)理解人力资源管理

(二)人力资源管理的历史发展

1.经验管理(雇佣劳动管理)

2.科学管理(劳动人事管理,强调以“物”为中心管理理念)

3.行为及现代管理(人力资源管理,强调以“人”为中心管理理念)

(三)人力资源管理在企业管理中的作用

第二章定岗----组织架构与岗位设置

(一)组织架构的设置

(案例:信洋公司的成立

1.组织架构的设置原则

2.组织结构设置的程序

(案例分析:信洋公司的业务流程(构建架构的基础工作)

3.组织架构类型及适用范围

1)直线制组织架构的特点及适用企业

2)直线职能制组织架构特点及适用企业

3)矩阵制组织架构特点及适用企业

4)事业部制组织架构特点及适用企业

(案例分析:信洋公司组织架构的设置

(分组讨论:运用所学知识,绘制本企业的组织机构

4.部门职能分解的方法

(案例分析:信洋公司某部门职能分解

(二)工作岗位的设置

1.岗位的设置原则

1)岗位工作的独立性

2)岗位低数量

2.岗位设置的方法

(案例分析:信洋公司的组织架构与岗位设计

第三章定额与定人(定员)

(一)劳动定额

1.劳动定额的形式

2.劳动定额的制定要求

3.制定劳动定额的原则

4.制定劳动定额的方法

1)经验估工法

2)类推比较法

3)统计分析法

(案例分析:信洋公司某岗位的定额设计

(二)定员

1.岗位定员的方法

1)按设备岗位定员

2)按岗位负荷量定员

3)工作岗位定员

4)按组织机构.职责范围和业务分工定员

(案例分析:信洋公司公司的定员设置

3.岗位设置表的编制

(案例:信洋公司的岗位设置表

1)信洋公司人力资源部岗位设置表

2)部门岗位设置表

3)公司岗位设置汇总表

4)岗位分类汇总表(高层)

5)公司岗位分类汇总表(全部汇总)

(分组讨论:结构本公司情况编制岗位设置表.

第四章定职与定责----岗位分析及撰写岗位说明书

(一)岗位分析

1.什么是岗位分析

2.岗位分析在人力资源管理中的作用

3.岗位分析的信息内容

q基本信息

q职位目的

q工作职责

q绩效标准

q工作权限

q工作特征.条件

q工作联系

q任职资格

(二)岗位分析的方法

1.调查问卷法

1)调查问卷发的特点

2)调查问卷发的优缺点分析

2.访谈法

1)访谈法的特点

2)访谈法的优缺点分析

3.观察法

1)观察法的特点及适应岗位

2)观察法的优缺点分析

(案例分析:某操作岗位的岗位分析

4.工作日志法

1)工作日志发的特点

2)工作日志法的优缺点分析

(案例分析:某员工工作日志

5.以职责为导向的岗位分析

1)以职责为导向的岗位分析的原则

2)岗位职责的分析方法

(案例:信洋培训专员岗位的职责分析

(三)编写岗位说明书

1.编写要求

2.编写样式岗位说明书(样式)

3.岗位说明书整理归档

(案例分析:海宇公司人力行政部经理的岗位说明书

(分组讨论:结合公司实际,选择某一岗位采用调研及访谈法进行岗位分析,并撰写该岗位的岗位说明书

课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷(反应层面评估):

1.培训项目结束时,立即问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。

3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。

四、考试(学习层面评估):

1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。

2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。

3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。

备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪(行为层面评估):

1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标,也需要企业投入较多的精力。

备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。



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