课程背景

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

课程目标

帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。帮助学员掌握职位分析的编制流程、常用分析方法，帮助学员掌握职位评价方法及评价结果运用，帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。

课程大纲

引言：

1、中小企业HR经理的尴尬窘境（光环是怎么消失的？）

2、如何重塑HR经理在组织不可撼动的地位（管理者知名的树立5个关键因素；HR经理如何突围；老板到底想的是什么？）

3、战略性人力资源管理的主要职能及其关系

模块：绩效管理是HR管理的核心

1、什么是绩效与绩效管理？

2、管理的真正蕴意与管理者的角色定位（案例）

思考：你现在是几流管理者？

3、绩效管理是各级管理者的责任（HR经理突围）

4、突破企业绩效认知的误区：

考评未必一定到个人！

如何解决不同部门之间考核结果的AB现象

行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同

组织绩效与个人绩效的结合，综合结果的使用。

5、影响员工绩效的四大主要因素：素质（行为绩效能力）、激励、环境、机会。

6、管理者如何有效激励员工（互动）：

请您列出您使用过的、曾经设想过的激励方法

请您列出对您有用的激励方法

请您列出您觉得没有作用或暂时不适应的激励方法

管理者明显低估了自己影响下属行为的潜力

员工到底需要什么？

明确员工需求才能有效员工激励

常用激励的方法

7、绩效评价内容以及绩效考评指标体系构建三大工具（职位分析、KPI、BSC）

问题思考：绩效考核到底要考什么？到底怎么考？

8、如何保证绩效管理变革水到渠成

9、绩效管理系统345模型：

三大目的：战略目的；管理目的；开发目的。

四大环节：绩效目标确定（案例）、绩效实施与监控（案例）；绩效考评；绩效结果反馈。企业需要的是绩效管理而不仅仅是绩效考评！（HR经理的突围）

五大关键：考评什么（构建科学有效评价指标体系，三大对应工具：职位分析、KPI、BSC；考评主体（企业如何做培训需求分析）；考评方法；考评周期；考评结果如何应用（企业绩效调薪矩阵）

10、如何做好绩效管理的四大环节的管控

管理者如何给下属制定目标（绩效目标的类型、目标值的定义及制定依据；经常性误区；西天取经项目奖金分配误区问题；小和尚撞钟谁之错）

管理者如何确保下属的目标的完成

管理者对下属的有效管理与监控方式（案例：四种下属的管理）

有效绩效反馈的特征（案例：向寺庙学沟通）

第二模块：职位分析是HR管理基础的工具

1、什么是职位分析？

思考：为什么要做职位分析？

2、组织职位分析的流程框架

3、常用职位分析方法：观察法；访谈法；工作日志法；主管人员分析法；问卷法；其他；

4、如何撰写职位说明书：

实战演练：职位概要；工作内容与履行程序；绩效考核导向；任职资格标准

5、职位说明书全案例展示

互动：请您根据我们提供的职位说明书，谈谈职位说明书对绩效管理的贡献在哪里？

第三模块：职位评价及其在薪酬领域的应用

1、薪酬设计的两大基本思路：以工作为导向；以能力为导向

2、以工作为导向的企业薪酬体系设计的薪酬支付理念：3P（Payfor职位、能力、绩效）

3、职位评价概念及其意义

4、职位评价工具

定性方法：排序法、分类法；

定量方法：要素比较法、要素计点法；

5、要素计点法在中小企业的运用

关于点值评估系统的讨论

职位评估的建议

基本工资设计

指数回归，中点增加率，薪酬调查

第四模块：如何使你的招聘更有效

1、企业招聘智慧

2、企业实现有效招聘的三个衡量标准

3、招聘与甄选的基础依据

素质冰山模型

构建素质胜任特征的基本方法

企业如何从战略高度构建高素质特征的模型

如何建立企业的素质模型

如何建立职位的素质模型

案例分享：基于胜任能力的招聘模型在企业实战中的应用。

4、面试的组织：确认考官人选及彼此责任

人力资源部责任：如何审查、筛选简历；如何设计职位申请表；如何主持面试，并负责有关工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等问题的提问与答疑（招聘提问通用题库）；有必要实施心理测验；如何对某些关键职位的进行必要取证；

用人部门主管责任：确定职位所需要的能力；评估候选人，负责知识、技能、经验等业务方面问题的提问和考察；直接雇用决定。

5、如何有效进行面试

选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如何构建以行为为基础的面试问题；STAR）；

如何确保问题问准问实

如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展

面试如何正确发挥目光、点头的作用

如何进行必要的声东击西

6、面试结果评价：面试结果的统计处理

7、走出面试的误区

8、实战案例演练

9、招聘甄选的其他技术支持

心理测验：职业性向测验；能力测验；人格测验（自陈式量表，投射技术）

评价中心：公文筐测验；无领导小组讨论