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课程简介

人才招聘渠道建设和招聘技术

  • 课程分类:企业综合管理内训
  • 发布时间:2022-07-31
  • 咨询电话:13161328336 (同微信)杨老师

课程背景

招聘难不仅是HR的难题,也是整个企业,乃至整个社会的难题。从招高级人员难,到招一般人员难,再到招普通工人难,招聘难成为了一个普遍的社会现象。本课程教会大家如何开辟招聘渠道、如何了解候选人的习性以及如何维护与候选人的关系等,旨在帮助大家能够更多的找到候选人。同时,课程将分享培训师多年的咨询成果,如招聘面试标准化题库、流程和评分标准、人才测评工具、符合主流的招聘方法等,帮助各级管理者运用“衡人之器”做到“看人不走眼”!

课程目标

本课程通过巧妙的提问和追问,让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家:画面感、反映式、对手戏等等。

课程大纲

第一章:招聘渠道建立与开拓

一、如何开辟招聘渠道

(一)渠道为王;

(二)招聘的过程就是招聘专员“销售”的过程;

(三)成功招聘专员的招聘手段;

(四)常见招聘渠道及开拓方式;

1、校园定向招聘;2、媒体广告招聘;3、网络招聘;4、现场招聘会;5、猎头公司招聘;6、企业内部招聘;7、员工推荐;8、招聘告示;9、挖人;10、内部晋升转岗;

(五)可借鉴的猎头公司手法;

二、招聘渠道发展趋势及拓展策略

(一)“中间陷落”趋势;

(二)多样化、个性化趋势;

(三)网络化趋势;

(四)与猎头功相融合;

(五)与品牌宣传相结合;

第二章:招聘面试技巧

一、非结构化面试;

(一)非结构化面试的优缺点;

(二)非结构化面试的信度和信度偏差;

(三)非结构化面试的基本形式;

(四)非结构化面试的技巧;

(五)如何建立科学的非结构化面试成绩的评价系统;

二、结构化面试;

(一)结构化面试的特点;

(二)根据工作分析的结构设计面试问题;

(三)向所有的应聘者相同的测试流程;

(四)采用系统化的评分程序;

(五)结构化面试的四大步骤;

1、岗位分析;

2、确定测评要素;

3、面试试题的确定;

4、确定考评标准与考评者;

(六)结构化面试的内容;

1、简历筛选标准和筛选技术;

2、价值需求测评;

3、经验问话;

4、文化匹配度;

5、行为面试;

(七)结构化面试的基本原理;

1、从简历中发现的尚需进一步核实的问题;

2、分析应聘岗位对应聘者的素质要求;

3、确定录用标准;

4、设计面试维度的程序和流程;

5、根据面试维度设计面试问题;

6、问题的STAR标准;

7、设计行为表现的问题;

8、合理安排问题的顺序;

9、确定由谁提问;

10、明确评分标准和评分人;

11、设计规范的评分卷子;

(八)结构化面试的特点;

1、面试测评要素的确定要以工作分析为基础;

2、面试的实施过程对所有的应考者相同;

3、面试评价有规范的、可操作的评价标准;

4、考官的组成结构;

(九)结构化面试的步骤

1、构建模型;

2、设计面试提纲;

3、制定评分标准及等级评分表;

4、培训结构化面试考官,提高面试信度和效度;

5、面试及评分;

三、面试现场的准备工作;

四、面试开始、中间、结束的技巧;

五、提问的技巧;

六、如何识别真假信息和肢体语言;

七、面试结果的评估;

八、如何进行背景调查;

第三章:人才测评技术

一、人才测评的五大基本原则;

二、人才测评的五大功能;

三、人才测评的四大特点;

四、人才测评实施的主要程序;

五、人才测评应用的主要方面;

六、人才测评的主要方法;

(一)履历分析;

(二)纸笔考试;

(三)心理测试;

(四)笔迹分析法;

(五)迷宫游戏法;

(六)评价中心技术;

(七)情景模拟法;

1、无领导小组;

(1)无领导小组讨论的优缺点;

(2)无领导小组讨论的评价标准;

(3)无领导小组讨论的讨论形式;

(4)步骤过程;

338;准备阶段;141;具体实施阶段;381;评价阶段;143;总结阶段;

(5)讨论类型和讨论要素;

2、文件筐测验;

(1)优缺点;

(2)考察内容;

(3)实施程序;

338;准备;141;实施;381;评分;

第四章:招聘过程中的薪酬谈判

一、定薪原则:有据可依,内外兼顾;

二、定薪策略:离职在职,区别对待;

三、两种不同的定薪策略;

四、、谈薪策略:“压、拉、隐、放”四步走;

(一)“压”出谈薪空间;

1、招聘前期介入谈薪;

2、拆分原薪酬结构;

3、告知定薪原则;

4、弱化应聘者重要性;

(二)“拉”长企业优势;

1、展现“全面薪酬”;

2、描绘发展期望;

3、抓住需求点,强力影响;

(三)“隐”去薪酬计算细节;

(四)“放”慢薪酬谈判节奏;

(五)由下往上分区间谈;

1、设定冷却期;2、后“通牒”;

第五章:发OFFER到入职过程的跟踪

一、入职手续办理的流程;

二、如何规避办理入职手续的风险?

(一)OFFER的填写规范与法律责任;

(二)提交完整的入职材料;

(三)如何签订《劳动合同》;

(四)入职当天的培训;

(五)“伙伴”介绍;

(六)可能出现的法律风险及对应策略;

第六章:入职后的人才对环境的适应

一、新员工可能面临的问题;

二、新员工管理方法;

(一)友善的欢迎:主管人员去接待新进雇用人员时,要有诚挚友善的态度

(二)介绍同事及环境;

(三)使新进人员对工作满意;

(四)与新进人员做朋友;

(五)详细说明企业文化、政策和法规等;

三、作为领导者,应如何对待新员工?

(一)不当众批评新员工;

(二)态度平和尊重新员工;

(三)当做不好时要耐心指导;

(四)不断向员工介绍企业文化、发展历史、前景及发展方向——建立希望;

(五)解释公司管理政策及制度;

(六)人性化管理;

第七章:人才储备

一、人才储备

(一)人才储备要解决的问题和预期目标;

1、要解决的问题;

(1)填补空缺;(2)满足更换;(3)应对调整;

2、预期目标:随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员;

(二)人才储备主要工作;

1、确定人才标准;

2、建立选人模型;

3、确定人才来源及供给方法;

4、基本原则:内外兼修,立足内部,以外为辅;

二、人才培养;

(一)储备人才培养角色及职责分工;

(二)人才培养基本方法;

1、思想及意识提升;2、专业知识及技能提升;3、管理及领导力提升;

(三)人才培养重



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