课程目标

1、让学员知道1.1胜任力是组织发展、进步的推动力；1.2标定胜任力是“依岗择人”的客观要求；1.3适岗能力与胜任力的差别：做对与做好；1.4胜任力不仅是工作对能力的要求，更是企业对组织能力的要求；1.5胜任力是发展后的岗位的适应力；1.6胜任力是可以客观地测量的。2、行为与心态效果2.1明白胜任是职业发展的前提；2.2职业需要发展，表现必须胜任；2.3胜任力不是固定的素养集合，而是变动的表现集合；2.4“投入工作，追求完美”是胜任的基本心态；2.5

课程大纲

1、什么是胜任力

只有明显优秀于其它适合完成岗位工作的能力表现才是胜任力。

2、胜任力与工作分析

没有工作分析，便不知道什么是胜任力。

“干什么”、“怎么干”、“什么责任”、“什么权利”“什么风险”、“什么环境”、“什么后果”……这些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表现形式。

《岗位说明书》、《职务说明书》对于资质、经验、技能、素养等等的要求到底是什么？

请分享一下自己公司、自己岗位对于资质、经验、技能、素养的要求。

请说明上述要求的原因。

3、胜任力与适岗能力的区别

能完成工作、能把工作做对不是胜任。那只是适岗。

适岗是基本要求。胜任是较高的要求。是建立在企业发展预期、员工发展预期基础上的要求。

卓越绩效管理、精益管理都渴求胜任力。没有胜任便没有卓越、没有精益。

4、胜任力与人力资本

人力资本的概念：人力资本是劳动者劳动过程投入于企业所有运作过程的思想、知识、技能、体能、态度、经验、资质以及附着于劳动者身上的个人品牌、人脉、信息、机缘的总和。

人力资本的特性：无形性、难度量性、个体差异性、创造性、时效性、累积性、收益递增性、个体依附性、专用性、不确定性、能动性

人力资本的特性决定了个人的胜任力是个变量。

胜任力是衡量人力资本的重要指标。

人力资源只能保证适岗能力。没有人力资本便没有胜任力。

5、胜任力与组织能力

胜任力是在完成组织工作中体现出来的。

胜任力是与其他人比较出来的。

组织能力的发展要求胜任力随之发展。

6、胜任力的结构化模型

不同岗位对胜任力的差异化要求：结构不同、侧重点不同。

案例与讨论。

7、胜任力与企业文化

不同企业文化对胜任力的差异化要求。

案例与讨论。

8、胜任力的标定

“没有好，只有合适。”

如何适当标定胜任力。

胜任力的标定如何吸引人力资本？

案例与讨论。

9、胜任力的测量

经验、技能、知识的间接认定证据：证书与经历；

素养的认定依据：工作案例与过程性文书资料；

胜任力必须组织手段来测量。

为什么要360度测评？各测评关系的隐忧。

主观化测评工具的种类与特点。

主观化测评案例。

客观化测评工具的设计方法。

客观化测评案例。

测评风险的控制。

10、胜任力与人力资源配置及任用

胜任力对员工职业规划的支持。

胜任是升职任用的前提，但不是必然。

配置是寻求适合的配伍，以求各构成的作用大化。不是把优秀的人集合在一起。

11、胜任力与薪点工资

薪点的要素来源于适岗能力。

薪点的选择往往是需要提高、需要具备的要素——需要得到胜任表现的要素。

12、胜任力与绩效管理

普遍的绩效思想：工资只为适岗而发。只有优秀者——胜任者才有奖金。

一种基本的绩效管理：胜任力测评。从“选对人”来把关“做好事”。

客观的测评是对员工负责、对组织负责。

不姑息的管理成就不姑且的人生。