重新定义HR——HRBP的战略转型
重新定义HR——HRBP的战略转型
课程大纲
导入：炸掉人力资源部、华为人资战略启迪
思考：人力资源部门存在的价值在哪里？
第一讲：HRBP转型历程
一、VUCA时代HR如何面临挑战
1. 业务部门对HR的价值定位
2. 现实管理中HR的价值定位
3. HR如何能为业务创造价值
4. HR如何从经营角度开展工作
案例：ZARA-BP巡店工作的启示
案例：阿里政委给我们的启示
二、WHAT：什么是HRBP？
1. HRBP、COE、SSC的组织模式
2. HRBP、COE、SSC的职责分工
3. 传统HR与HRBP的主要区别
4. HRBP的核心价值定位与角色
1）企业战略伙伴
2）HR解决方案集成者
3）HR流程运作者
4）关系管理者
5）变革推动者
6）核心价值观传承的驱动者
案例：华为HRBP的转型之路
视频：亮剑-HRBP与业务部门如何分工
三、WHY：为什么进行HRBP转型？
1. HR运作模式转型驱动因素
2. 变革时代HR新模式的思考
3. 变革时代下HR新角色定位
4. 尤里奇针对人力资源转型的观点
5. 三支柱转型落地的关键成功要素
案例：HRBP转型模式的分析和选择
讨论：三支柱模式是否适合所有企业？
四、HOW：如何实现HRBP转型？
1. HRBP转型的难点分析
2. HRBP转型核心五步曲
3. HRBP实现转型的基础——组织保障
4. HRBP实现转型的核心——素质修炼
5. HRBP实现转型的关键—能力建设
6. 什么样的企业适合HRBP
讨论：企业HRBP转型过程的问题与对策
第二讲：HRBP思维转型
一、从支持业务到驱动业务
1. 一切工作来源于经营
2. 一切工作服务于经营
3. 一切工作衡量于经营
4. 了解企业经营价值链
5. HR价值从经营中体现
讨论1：业务型HR与传统HR的不同
讨论2：HR服务于业务领导or业务
案例：阿里、华为业务转型期HRBP做了什么
二、从职能导向到客户导向
1. 真正理解客户需求
2. 经营角度设计对策
案例：“重庆连锁小面”上市之路挖掘“客户”真正的需求
三、从专注体系到关注成果
1. 完善的体系搭建为何会不灵
2. 重新审视选用育留核心工作
1）减少事务性工作
2）增加策略性工作
案例：空降HRD的体系建设为何失败？
讨论：HR有效工作的衡量成果是什么？
第三讲：HRBP业务能力修炼
一、深入业务，推动战略规划落地
案例：连锁店长与员工的销售任务谈话
1. 了解自己所在行业的价值链
2. 了解公司核心部门的业务链
3. 熟记组织的结构与经营数据
4. 从经营数据中设计解决方案
工具1：BLM战略规划工具与地图
练习：某销售团队月度报表分析
二、走进一线，助力绩效诊断分析
案例1：某银行新业务大赛而产生的柜台员工与客服员工的矛盾
1. 以绩效提升为牵引，提供高效HR解决方案
2. 关注绩效过程辅导，而非仅关注年终绩效
3. 双向沟通与绩效计划是绩效辅导的关键
工具1：绩效诊断BEM
工具2：绩效改进OGSM
工具3：绩效面谈GROW
三、解决痛点，实行继任者计划
案例：阿里、华为CE0继任者的启示
1. 人才动态盘点
2. ZARA-CDP分析
3. ZARA-独特教练机制
4. 华为干部培养机制
工具1：TSP继任者管理
工具2：动态盘点表与九宫格
四、提升士气，营造和谐的氛围
案例：ZARA-HRBP去OFFICE 的启示
1. HRBP要做“环境氛围工程师”
2. 发挥员工“自媒体”的作用
3. 主动融入“咖啡文化”
工具1：Q12员工范围营造
工具2：外资“G-R-M”会议模式
第四讲：HRBP未来之路
1. 敢于逆风飞扬
2. 平凡中显价值
3. 理想HRD继任者
