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课程简介

绩效考核五大关键决策战略绩效管理培训

  • 课程分类:人力资源管理内训
  • 发布时间:2022-09-10
  • 咨询电话:13910736323 (同微信)杨老师

课程目标

1、帮助学员掌握如何建立科学有效考核指标体系2、帮助学员选择正确的评价主体3、帮助学员掌握合适的评价方法4、帮助学员确定评价周期5、正确运用评价结果

课程大纲

一、构建科学有效评价指标体系

1、什么是绩效?

绩就是业绩,体现企业利润目标,包括两部分:目标管理和职能工作要求。

效:就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为,体现的是企业的管理成熟度目标。

2、绩效考核的三个层次。

行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同

考评未必一定到个人!

考核必须从高层开始(否则考核永远成不了企业的真正文化;文化的涵义)。

不同层级人员承载不同层面绩效。(高层述职应该怎样述职、企业年度目标的考核常模)

如何解决不同部门之间考核结果的AB现象

3、绩效考核所包含的内容

绩效考核的思路

绩效考评的内容:工作业绩;工作态度;工作能力

绩效考核指标建立的三大对应工具:职位分析、KPI、BSC。

4、构建科学有效评价指标体系

(1)工作业绩的考核

工作业绩包括:目标业绩;职能业绩

目标制定的原则:SMART(案例练习)

业绩目标制定:历史数据;全面预算;行业数据(案例:企业年度目标考核常模;容易进入的误区)

职能目标的提取(案例:锅炉工、人力资源部经理、行政经理职能指标确定)

德鲁克目标管理的核心思想精髓

(2)工作态度

(3)工作能力(某些职能部门或者岗位没有明确的目标,案例:员工系列;管理系列)

二、考评主体确认

绩效评价主体来源

评价主体优劣势分析

评价主体选择注意事项

思考:360度考核在中国考察的更多是

案例:和珅和纪晓岚的考核结果

案例:日本株式会社神户制钢所的360到底是什么评价?

绩效评价主体确认的基本原则

三、选择合理的评价方法

(1)相对评价法(案例)

排序法(直接排序法;交替排序法;成对比较法)

因素排序法

人物比较

鉴定法

强制分布法

(2)绝对评价法(案例)

关键事件法

尺度标尺法

行为锚定等级法

行为观察量表法

行为对照表法

目标结果法

等级鉴定法

混合标准量表法

四、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期

五、评价结果运用

培训与能力开发;配置与职位变动;薪酬决策;解雇与提前退休;对招聘选拔系统的检验;对工作设计合理性的检验。



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