课程大纲

模块一绩效面谈技巧

绩效面谈的概念导入

国内企业推行绩效考核的尴尬现状

淡化“绩效考核”，强化“绩效管理”

思考:为什么绩效面谈很重要!?

绩效管理六步法之逻辑关系

什么是绩效面谈

绩效面谈的三大目标

绩效面谈的前期准备

绩效面谈前的准备工作—人力资源部

绩效面谈前的准备工作---部门经理

部门经理要准备的面谈材料(必备)

绩效面谈前的准备工作---员工

绩效面谈的实施技巧

讨论：某企业绩效面谈情景再现

实战分享：绩效面谈现场的七个步骤

开场白；

员工自我评价；

主管客观评价；

讨论绩效问题的原因及对策；

共同制定改进行动计划；

提供必要的资源支持；

确认评估结果，以鼓励结束谈话。

绩效面谈的必备沟通技巧

微笑

同理心聆听

有效引导提问

建议性反馈

如何面对面谈中的异议与僵局

情景演练：绩效面谈

模块二员工绩效辅导技巧

绩效辅导的概念导入

为什么要重视绩效辅导？

管理者的三件事

海尔集团的80/20原则

没有落后的员工，只有落后的干部；

主管人才培育六个思想障碍

绩效辅导的渠道---正式渠道

绩效辅导的渠道---非正式渠道

“强化理论”----员工怎么才会做出结果？

绩效辅导的ASK模型及实战技巧

员工为什么业绩不好？---培训的ASK模型

领导者如何改变下属职业态度---改变人的思想是难的事情！

岗位职责--能力梳理分析法；

360度评估访谈法；

绩效考核结果的偏差分析法；

领导者如何培训员工应知应会的“知识与技能”？

资料自学不定期考试（闭卷）；

利用部门周例会集中学习，安排内部或外部专业人士培训；

让员工内部轮流讲课（知识点）；

专题案例分析会，群策群力；

给员工布置明确的工作任务：5W2H

引入行动学习，项目实践练习；

让员工独立承担责任，发扬“香蕉文化”；

OJT—o the job traiig工作中的随时指导；

领导者部属培育专题：OJT教练技术

九步辅导分解动作----让员工人尽其才

步，主动营造组织的危机感，让员工永远如履薄冰！

第二步，给下属设立清晰量化的SMART目标

第三步，层层分解目标，反复沟通宣讲

第四步，与员工共同商讨具体可操作的行动计划

第五步，鼓励员工以现有资源立即行动

第六步，执行中随时优化流程ECRS，效率改善

第七步，执行中随时淘汰调整消极人员，营造正能量

第八步，树立样板典型，表彰先进成果

第九步，定期绩效反馈，沟通总结，持续改进

经典测试：情景领导的艺术----如何让团队成员人尽其才

8分人才，9分使用，10分待遇

带人如带兵，带兵如带“心”

如何管理部门的超级明星员工

当团队面对“刺头”员工

如何清理部门的“C类”员工

领导者培养部属的五个职业化习惯

工具之一：10分钟法则;

工具之二：六点工作制；

工具之三：发扬香蕉文化;

工具之四：三卡一本;

工具之五：名片法则；

角色互补，打造高绩效团队！

课程总结回顾