绩效面谈驱动力-绩效面谈与反馈
课程目标
1、了解绩效面谈与反馈的作用和意义;2、掌握绩效面谈与反馈的步骤和流程;3、学会运用BEST反馈技能进行绩效反馈;4、掌握绩效反馈面谈实际方法并做实际演练
课程大纲
一引言
培训与教育的区别
二绩效面谈面面观
1、何谓绩效面谈
2、绩效面谈≠绩效沟通
3、企业绩效面谈的现状:
1)现状一:只做考核,不做反馈
案例:王经理的绩效管理
2)现状二:做过场,敷衍了事
案例二:刘经理的绩效面谈
3)现状三:成立管理者独角戏
案例三:牛经理与小马的绩效面谈
4)现状四:成了猜谜语的游戏
案例四:章经理的“填表游戏”
三效果不佳原因分析
1、绩效面谈效果不佳原因分析
1)原因一:理念偏差
认为绩效考核等同于绩效管理
2)原因二:技能不足
知道如何做有效的绩效面谈
3)原因三:机制缺乏
没有制度保障
2、绩效面谈成功的本质
1)让绩效管理回归本质
案例:摩托罗拉公司的绩效面谈
2)让管理者体现效能
盖洛普公司的“S”曲线
Q12检测您的管理能力
案例:松下公司的五力考核
3)构建企业和谐氛围
韦尔奇的FORCE管理法则
四面谈与反馈技巧
1、面谈的本质:一切为了爱
2、绩效面谈的原则
1)改进而非打击
2)对事而非对人
3)着眼未来而非纠缠过去
4)及时纠偏而非自生自灭
3、面谈方式选择
一对一
一对多
4、面谈流程
5、面谈准备
6、如何开场
7、不同类型员工面谈策略
贡献型
冲锋型
安分型
堕落型
8、面谈技巧:望闻问切
1)望的技巧
望“三点”
望“反应”
2)闻的技巧
学会聆听
3)问的技巧
学会启发式提问
4)切的技巧
问题分析的三步骤
找到问题的本质
9、绩效反馈技巧
反馈类型:积极性反馈和建设型反馈
案例:一次失败的绩效反馈
汉堡包反馈法则
BEST反馈法则
演练:BEST反馈法则
惠普绩效管理工具——员工GROW模型
五绩效面谈两大驱动力
1、理念驱动
——驱动团队正确思想的建立
看板管理
案例:中集集团的看板管理
高层宣导
案例:唐山三友集团绩效面谈
工具:《绩效看板》
2、机制驱动:
——驱动绩效面谈保障体系的建设
设置绩效面谈表格
工具:《绩效面谈表》
面谈纳入考核