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课程简介

基于胜任能力之招聘面试技术

  • 课程分类:人力资源管理内训
  • 发布时间:2022-08-17
  • 咨询电话:13161328336 (同微信)杨老师

课程背景

松下幸之助说:企字无人便是止。企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。随着国际化市场的到来,随着高知时代的来临,为企业招到匹配的人才已经是越来越难,然而,招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。他(她)的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提升面试水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。

课程目标

掌握高效的招聘面试流程及其方案的设计,掌握招聘面试工作中各项工作的方法与技巧,掌握高效面试的四个保障及其意义,掌握高效面试中最有效的行为面试的技术和方法,掌握高效面试中有效题目的设计方法与技巧,掌握高效面试中过程的把控,掌握岗位关键胜任能力的提取方法和技巧,掌握面试过程中的测评技巧并能在工作中运用,掌握面试评估的方法及技巧,通过大

课程大纲

第一单元招聘面试技术导论

游戏——送给学员的锦嚢:讲师的建议

1、招聘面试工作的重要性

2、招聘面试前的准备工作

3、语言信息与非语言信息

4、高效面试的四个保障

设计合理流程

掌握面试技术

设计有效题目

控制面试过程

单元小结

第二单元设计合理流程

案例分享:某公司招聘面试流程

1、确定招聘需求

(1)需求来自于哪些方面

(2)识别岗位空缺

讨论:1、人力资源计划在人力资源管理中的地位

2、人力资源计划与招聘计划的关系

送给学员的锦嚢:讲师的建议

2、需求分析确定人才标准

讨论:为什么要进行人才需求分析?

特别提示:需求分析应注意的事项

(1)人才的需求分析的内容

①企业文化分析

②岗位分析

③团队人员构成分析

讨论:当下招聘工作的难点在哪里?

送给学员的锦嚢:讲师的建议

(2)确定人才标准

人才标准确定之三大维度:能力维度、动力维度、个性维度

讨论:1、性格与人格有什么不同?

2、个性是什么?

送给学员的锦嚢:讲师的建议

①胜任能力分析

两类不同人员的面试

准确区分工作经验和工作经历

如何判断简历的真实性

面试中如何对候选人的品行进行挖掘

讨论:你还有更好的方法用你的经验去判断应聘者的能力是否匹配吗?

②胜任能力模型

讨论:1、什么是胜任能力?

2、胜任能力与面试中常说有面试维度有何不同,关系如何?

应届生的胜任能力是怎样的?

管理者通用胜任能力的八大要素

③胜任能力模型的构建方法:关键事件访谈法

案例分享:销售人员的岗位胜任能力的提取过程

3、渠道选择与信息发布

(1)如何进行渠道选择

(2)信息发布的技巧

讨论:各招聘渠道的优势劣势有什么异同?通常你如何选择?

送给学员的锦嚢:讲师的建议

4、人才初选与测评

(1)人才的初选

①简历筛选的六大技巧

②中高级人才的筛选技巧

案例分享:

(2)人才测评

①认识人才测评及其分类:心理测量、心理测验、人事测评

②为什么要进行人事测评

③主要人才测评技术种类

心理测验

情景模拟

面试技术及评价中心

④主要测评技术介绍

⑤主要面试技术

压力面试

情景面试

行为面试

结构化面试

⑥评价中心的作用及意义

讨论:如何将人才测评技术在招聘过程中完美结合?

案例:不同岗位招聘方法的选择

5.评估与录用决策

(1)评估中容易出现的十大误区

(2)评估时要考虑的重要因素

①动机匹配度

②匹配三原则

③背景调查的方法

④背景调查的项目及注意事项

讨论:你认为背景调查的有效的方法是什么?

送给学员的锦嚢:讲师的建议

6.融入新任者

(1)员工离职的323规律

讨论:员工在适用期离职的主要原因有哪些?如何规避?

(2)新员工入职的关键点

(3)中国古代识人术的分享-《人物志》

送给学员的锦嚢:讲师的建议

单元小结

第三单元掌握面试技术

1、结构化面试

(1)警惕面试陷阱

(2)常用面试种类

(3)避免面试中的误区

(4)结构化面试步骤

面试准备阶段

准备阶段需遵从20%/80%原则

面试开始阶段

面试开始的原则尊重—初始阶段的必备工作——融洽关系

结构化面试

面试的六个维度

行为面试的技术

面试维度的提取

结束面试

面试记录的填写

面试评价表的填写

(5)结构化面试的运用及流程

2、面试访谈技术

面试常用访谈技术:BEI

(1)行为事件访谈技术的概念

(2)行为事件访谈法的两个基本假设

(3)行为事件访谈法的访谈核心

(4)行为事件访谈法的分析要点

(5)行为事件访谈法的五个步骤

①介绍和解释

②围绕工作任务和职责进行提问

③关键行为事件的访谈

④任职者特质归纳

⑤撰写访谈报告

(6)行为事件访谈法的追问和反应策略

案例分享:寻找关键事件的技巧

送给学员的锦嚢:讲师的建议

单元小结

第四单元设计有效题目

引例:1、无效提问的笨问题

2、如何提问才有效?

(1)面试题目设计的八大经典类型

①导入型面试题目

降低应聘者的紧张感,创造轻松地面试氛围

②行为型面试题目

了解应聘者过去的行为,预测其未来的表现

③情景型面试题目

了解应聘者可能的行为,判断其可能的表现

④智能型面试题目

了解应聘者分析问题的特点,发现其思维特点

⑤意愿型面试题目

了解应聘者求职动机,发现其对环境的适应性

⑥压力型面试题目

了解应聘者在紧急或压力状态下的反应

⑦知识型面试问题

了解应聘者对知识或技术的掌握程度

⑧投射型面试题目

了解应聘者在无意识范畴中真正的性格特征

(2)有效的问题提问技巧

STAR提问法

讨论:1、STAR提问中,S、T、A、R的含意是什么?

2、提问的典型问句是什么?

演练:如何进行STAR提问?

单元小结

第五单元控制面试过程

(1)应聘层面与面试时间的界定

(2)面试过程不同阶段的控制重点

(3)面试过程中掌握主动的技巧

(4)面试人有效倾听的技巧

(5)如何让应聘者多说

(6)如何识破应聘者的谎言

(7)维护候选人的自尊

送给学员的锦嚢:讲师的建议

单元小结

第六单元更上一层楼——实践与练习

课堂演练:一个职位进行现场模拟练习

方法小结:

(1)行为事件访谈法的提问技巧

深层探究:剥洋葱(漏斗式提问法)

(2)提问时应该问哪些问题,不该问哪些题

(3)应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧

(4)行为面试中的两大忌

案例分享:两个胜任能力的提问技巧

单元小结

心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用

【课程呈现】30%理论30案例30%练习10%总结



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