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课程简介

招聘面试技术

  • 课程分类:企业综合管理内训
  • 发布时间:2022-07-31
  • 咨询电话:13161328336 (同微信)杨老师

课程目标

本课程通过巧妙的提问和追问,让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家:画面感、反映式、对手戏等等。

课程大纲

第一讲:精准面试体系的构成

一、面试方式的选择

二、面试小组的构成

三、确定岗位的招聘标准

四、如何制作标准化的《面试评估表》

五、针对岗位的招聘标准设计问题

六、面试提问技术

七、面试决策

八、面试评估

第二讲:招聘面试技术的流程

步骤1:识别工作空缺

步骤2:确定如何弥补空缺

步骤3:辨认目标群体在哪里

步骤4:通知目标群体

步骤5:简历筛选

步骤6:笔试

步骤7:面试

步骤8:人才测评

步骤9:背景调查

步骤10:通知

第三讲:确定招聘标准:什么样的人员适合你的企业?

优秀的人才就像一颗优良的种子,如果种子不合适,即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树,因为它本身就是一颗坏种子,为坏种子所做的一切都是徒劳的。

一、招聘的全新思维模式测评与定位

二、如何寻找内部的人才标杆

三、为面试者的偏好与判断准确度

四、人才共性特征:找到优良的种子

五、如何撰写有效的招聘广告

六、简历的甄选:测测你的力

第四讲:走进应聘者的内心世界:招聘人员的性格测评方法与运用

一、性格部分对业绩的影响度

二、优秀员工的共性特征

三、心理测试的使用说明及案例

四、各个阶层人员的性格特征

第五讲:招聘面试技术中问题的设计

一、如何针对各个岗位的招聘标准设计问题

1、引入式问题

2、行为式问题

3、智力(应变)式问题

4、动机式问题

5、虚拟情境式问题

6、压迫式问题

二、面试的主要方法:行为事件面试法—STAR

1、行为性面试题的设计

(1)基于核心价值观的面试题设计

(2)基于职位胜任力的面试题设计

2、如何区分不同的STAR

3、行为事件面试法正反举例

三、面试问话考官的四条基本准则

四、面试中人才价值评估的四个核心维度

1、对候选人职业兴奋点的探寻

2、对候选人责任承担能力的探寻

3、对候选人工作感悟及总结能力的探寻

4、对候选人解决实际问题的能力评估

第六讲:招聘面试技术中的问话技巧

一、如何问出认识水平

二、如何问出思维力和感知力水平

三、如何问出人才的用心用力水平

四、如何问出人才的用心用力水平(做)

五、如何问出人才的意向

六、如何问出人才守住意向-自我管理水平

七、如何问出人才愿望

八、如何问出人才借力-互动特质

九、如何面试人才稳定性和成长性

(一)评判人才稳定性和成长性从两个方面进行

1、自身维持稳定或者成长的特点

2、和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点

(二)面试如何提问和追问

1、如何问志向

2、如何问知识面

3、如何问深层次的认识

4、如何勤于思考和练习

5、如何问自我修养

6、如何问和组织互动

第七讲:招聘面试技巧

一、面试现场的准备工作

二、面试开始的技巧

三、面试中间的技巧

四、提问的技巧

五、如何识别真假信息

六、识别肢体语言

七、面试结束的技巧

八、面试结果的评估

第八讲:招聘面试中的薪酬谈判技巧

谈薪策略:“压、拉、隐、放”四步走

一、“压”出谈薪空间;

1、招聘前期介入谈薪;

2、拆分原薪酬结构;

3、告知定薪原则;

4、弱化应聘者重要性;

二、“拉”长企业优势;

1、展现“全面薪酬”;

2、描绘发展期望;

3、抓住需求点,强力影响;

三、“隐”去薪酬计算细节;

四、“放”慢薪酬谈判节奏;

1、由下往上分区间谈;

2、设定冷却期;

3、后“通牒”;

第九讲:如何建立人才存活的优良环境

一、怎样的企业会成功?

1、战略能力

2、组织能力

二、高效组织是怎样构建的?

1、有竞争力的薪酬待遇和绩效标准;

2、有感染力和号召力的职业前景;

3、认同公司文化价值观;

4、具备胜任能力;

5、公司有高效的流程和支持系统;

三、人才背后的规律是什么

四、人才的“五四”定律



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