课程目标

通过本次课程的学习，帮助学员熟练掌握招聘的流程、方法及注意事项。

课程大纲

第一讲：招聘工作在企业中的地位和作用

一、招聘系统与员工绩效的关系

二、招聘系统与企业绩效的关系

三、招聘工作在企业中的地位和作用

第二讲：如何打造人才存活的环境

一、怎样的企业会成功？

二、什么关键要素构建了企业的成功？

三、高效组织是怎样构建的？

四、高效组织必备的三要素？

五、人才就是与岗位相匹配的人

六、人才的“五四”定律

七、员工胜任的四大要素

八、人力资源部和部门经理在招聘时的职责分工与协作

九、招聘的流程，十个关键步骤

十、招聘是每一个管理者重要的工作之一

第三讲：面试甄选之前的准备工作

步：识别工作空缺

第二步:确定如何弥补空缺

第三步:辨认目标群体在哪里

第四步:通知目标群体

一、如何制定招聘计划

二、如何制定招聘方案

三、如何制作招聘广告

四、如何选择招聘渠道

1、内部招聘

（1）内部招聘的流程

（2）内部招聘的四种形式

（3）内部招聘的五项注意

2、外部招聘

（1）外部招聘的渠道选择技巧

（2）外部招聘渠道的适用对象

3、内外部招聘的利弊分析

4、校园招聘及注意事项

（1）时机选择

（2）应届生的四大甄选技巧

（3）招聘应届生的四项注意

五、如何发布招聘信息

1、招聘广告设计的四项原则

2、发布招聘广告易犯的错误

3、招聘广告的标准内容

第五步：简历筛选

1、初选简历的技巧

2、从简历判断候选人的含金量

第六步：笔试

第四讲：面试技术

第七步：面试

一、结构化面试

1、结构化面试和非结构化面试的比较

2、结构化面试的特点

二、面试的基本流程

1、面试如何准备

（1）面试方式

（2）面试问题的三大分类

2、面试如何开场

3、正式面试的九项铁律

（1）面试官提问的七项技巧

（2）“剥冬笋”法则—防谎面试法

（3）面试官提问举例

（4）不同考察项的靶向提问技巧

（5）面试中的聆听技巧

4、解问答疑

5、面试结束

6、面试评估的项目及分工

7、面试决策

三、面试中的时间分配

四、面试中的非语言信息及释义—破译候选人的肢体语言

五、如何制作标准化的《面试评估表》

六、如何确定各个岗位的招聘标准

七、如何针对各个岗位的招聘标准设计问题

1、引入式问题

2、行为式问题

3、智力（应变）式问题

4、动机式问题

5、虚拟情境式问题

6、压迫式问题

八、面试的主要方法：行为事件面试法—STAR

1、行为性面试题的设计

（1）基于核心价值观的面试题设计

（2）基于职位胜任力的面试题设计

2、如何区分不同的STAR

3、行为事件面试法正反举例

九、面试官常见的误区

十、需要重点关注的八类候选人

十一、面试问话考官的四条基本准则

十二、面试中人才价值评估的四个核心维度

1、对候选人职业兴奋点的探寻

2、对候选人责任承担能力的探寻

3、对候选人工作感悟及总结能力的探寻

4、对候选人解决实际问题的能力评估

第五讲：招聘过程中的薪酬谈判

一、定薪原则:内外兼顾、有据可依

二、定薪策略：离职在职，区别对待

三、谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走

第六讲：如何进行人才测评

第八步：人才测评

一、人才测评的原理

二、人才测评的常用方法

第七讲：如何进行背景调查

第八步：背景调查

一、取证的目的及如何进行取证

二、背景调查流程和要求

第八讲：如何录用

一、录用通知书的设计

二、建立新同事人事档案

三、新同事表现曲线图

四、如何帮助新员工尽快适应工作岗位--入职辅导与试用期管理

五、新同事的试用期培训

六、新员工试用期考核标准的设计技巧--如何界定试用期不合格

第九讲：如何进行招聘评估

一、招聘评估的流程

二、招聘评估的操作方法

第十讲：如何规避招聘中的法律问题

一、新劳动合同法热点问答

二、新劳动合同法修改要点

三、招聘中国的常见法律问题

四、如何规避招聘风险